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朱之文強調說，一方面要依法依規嚴肅處理，另一方面要加強教師隊伍的管理和建設，引領教師能夠做到“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”。

而對于嚴格教師隊伍的管理，朱之文表示，在教師聘任的環節要把思想政治素質和道德品行作為基本的標準，嚴格把好教師的入口關，把教師給學生特別是給本科生上課作為基本要求，強化教師教書育人的責任，在教師考核環節，應嚴格執行師德一票否決制。

教師工資怎樣才能漲上去

教師績效工資制推行至今，幾乎暴露出工商業界運行績效考核及薪酬管理機制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略長期績效，缺乏績效溝通及相應的輔導提高機制而一味推行以“扣錢”為表現的負激勵，忽略組織文化建設，考核權力集中于領導和人力資源部門，等等。并且，在教育領域，教師的很多職責范圍、任務很難真正意義上給予量化，量化后對教育的沖擊非常巨大。基礎教育長期以來用升學率作為發放獎金的依據，使得應試教育愈演愈烈;高等教育把科研根據期刊等級進行量化，使得高校科研論文化，教學放羊化。

從某種意義上，績效工資更容易對教師的行為進行引導，使得教師喪失自主思考問題的能力。尤其是當績效工資發放的規則由小范圍制定之后，就形成了內部工資再分配，使得學校內部教師之間、高級和中低級教師之間產生矛盾。此時績效工資不再是經濟問題了，而變成了政治問題。而“大幅度提高教師績效工資”可能會演變成為大范圍內教師之間的政治斗爭。

所以說，在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2025年)》中期評估教師隊伍建設專題評估報告中，看到了教師工資水平低的病癥，卻沒有下對藥方。沒有認識到造成教師工資水平低下的根本原因是“按職稱分配與按勞分配”之間的矛盾，更沒有認識到績效工資所帶來的教育風險和政治風險。這使得教師長期處于壓抑和“競爭和升級”的殘酷的教育生態之中，更無法使得教師產生長期從教和終身從教的想法。

綜上可知，要想使得教師獲得和其專業水平一致的地位待遇，或許只有取消職稱工資和績效工資才能得以。