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(3)員工關系管理進行培訓和持續教育，對進行職業中期的員工進行培訓和再培訓，讓他們的技能和知識在已有經驗上更成熟，同時應當傳遞出更多新知識，新技能給處于這一階段的員工。而持續教育則起到催化劑的作用，能鼓勵員工考慮在將來某一時期到另一不同的組織，從事另一種職業有多大的可能性，對于“富裕的”經理人員提前從本組織退休，另找一個職業生涯領域中去追求新的目標或激勵他們自主創業;

(4)應當拓寬獎勵方面，獎勵不應只限于晉升和加薪，而其他的獎勵應該同樣有效，對處于職業中期的員工讓他們從事令他們感興趣而又富于挑戰性的工作，更刺激的任務，領導的認可或表揚，或進行每年一個星期，半個月的有薪年假，或組織外出旅游等，同時在實施這些激勵計劃的同時，公司仍不能停止讓他們制定長期的學習和接受培訓的計劃，參加持續教育的計劃。

而對于處于職業生涯晚期的員工來說，組織則應當積極認真做好這部分員工的退休工作，不能忽視這類群體的員工，不要因為他們即將不再為組織作貢獻而置于一旁不顧，其實老員工的退休所能產生的社會影響可能更大，同樣組織在對待員工的職業生涯晚期應當做好如下工作：1.制定出針對該群體員工一個合理而科學的績效考核標準并進行及時反饋;2.加強職業教育并進行適當的工作調整;3.制定落實對他們非歧視的政策，讓他們深切感受到組織并沒有拋棄他們;4.制定一個完善的退休計劃;5.制定出一個彈的工作制度，如果讓他們接受和年輕員工一樣的工作他們可能將會無法適應。

總之，各類公司均應重視職業生涯對員工關系管理所產生的影響，組織不應只認金錢、物質的獎勵來關心他們，心理的關心同樣不可少，組織不應該只為職業生涯管理而去搞職業生涯的一系列行為，而應時刻關注每位員工，不同類型的員工屬于不同團體的員工應采用不同類型的職業生涯規劃方法或措施。