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　　很多企業做培訓效果評估，看似做了很多工作，其實卻只停留在了反應與行為這一二級層面，而對于行為和結果這三四級層面的評估卻問題多多，難以突破與創新。對于企業的HR來說，培訓也很少能夠做到專業化和精細化，畢竟還有一些其他的因素影響著培訓的工作與效果。

　　雖然不少員工都非常佩服有知識、有技能的人，但如果企業給了其學習的機會，又往往不能夠珍惜與努力，讓人十分的費解。問其原因，大部分人都覺得培訓講的很好，但卻總是無法轉化與應用，不能舉一反三。久而久之，也就認為培訓的形式大于實質，所以，在培訓的配合度與參與度上就大大降低了。

　　很多時候，我們的HR，甚至是企業的領導，對于企業培訓的關鍵點往往把握不足。由于企業培訓的基礎性工作雜而多，再加上員工配合與參與的低下，使得HR的大部分時間疲于應付一些基礎性工作，無法深入的思考、跟蹤與反饋，而要做到行動與結果的三四級評估，往往需要較長的時間跟蹤。

　　此時，要么HR迫于領導的壓力，倉促拿出評估結果(往往是停留在一二級的反應與學習層面，以考試試卷為結果);要么耗時過長、勞心勞力而半途而廢;亦或者偏離重點與目的，評估前后一個樣，沒有針對性的改善措施。

　　有時并不是員工不想培訓，而是日常的生產任務、工作任務繁重，沒有多余的時間來培訓，一旦走出了培訓室，很快培訓的內容就會被繁雜的工作任務所淹沒。在如此客觀條件下，培訓想要深入進行下去，卻又總是無可奈何。

　　培訓對于企業來說，往往是發現問題、找出問題，對于解決問題還是在于其他相關工作的進行。如果缺乏相關的制度、體系，培訓發現的問題便難以順暢的解決，就會引發更多相關問題的產生。隨著一個又一個新問題的產生，培訓的效果就會漸漸的淡化，最后不了了之。

　　那么如何尋找更有效的方法來突破創新呢?

一、進行溝通協調，提高培訓意識。

　　無論是公司領導，還是企業員工，對于意識的統一，都是十分重要和首要的任務。對于公司領導，要用科學的評估報告和評估規劃來打動，只有使領導認識到培訓的關鍵點，我們以后的工作才會得到有力的支持。對于企業員工，要用實際的轉化手段與結果，來幫助其消化知識、轉化知識，使其認識到培訓的真正效果與作用，才能廣泛的調動其積極性和參與性。

二、明確培訓的目的，去除空洞、不實的口號與形式。