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　　一般來說，企業至少要安排一個專門的時間來向受訓者的上級管理人員解釋培訓的目的，并且告訴他們，企業期望他們能鼓勵員工參加培訓、為受訓者提供實際練習的機會、強化培訓內容的應用、對受訓者進行追蹤以評價受訓者在將培訓內容運用實際工作之中方面所取得的進展。

　　三、同事的支持

　　通過在受訓者之間建立起一種支持網絡，會有助于強化培訓成果的轉化。所謂支持網絡是指由兩個獲兩個以上的受訓者自愿組成的一個小群體，他們同意定期會面以討論在將培訓中學到的技能轉化到實際工作方面所取得的進展。這種會面既可以是面對面討論的會議方式，也可以采取通過電子郵件來進行溝通的方式。通過這種交流，受訓者可以彼此分享在將培訓內容運用到工作方面所取得的成功經驗。他們還可以討論如何爭取到在運用培訓中所傳授的技能時所需要的資源，或者是如何對待將培訓內容運用于實踐產生干擾的不良環境等問題。

　　四、技術支持

　　這是培訓成果轉化的硬件條件，如果員工通過培訓后在學習過程中有新的創意與設計，但企業的技術支持不到位的話，只會是徒勞的。

　　五、運用所學能力的機會

　　運用所學能力的機會是指受訓者所得到的或受訓者自己努力尋找地運用在培訓項目中所學到的新知識、新技能以及新行為的機會多少程度。應用的機會受到工作環境和受訓者動機兩個方面的影響。受訓者應用在培訓中所學的途徑之一是，安排他們去從事需要運用所學內容的工作。受訓者的上級管理者通常在決定這種工作安排時起著關鍵作用。應用的機會還會受到受訓者是否愿意承擔起個人責任的影響，即他們是否愿意積極地去尋找允許他們發揮新獲得的那些技能的工作任務。

　　六、自我管理

　　培訓還應該讓雇員做好在工作中運用新技能和采取新行為時進行自主管理的準備。特別是在培訓的進展過程當中，應當讓受訓者有機會制定在工作中運用新技術和采取新行為的目標;確定在何種條件下可能無法達到既定的目標;列舉運用新技能、采取新行為的積極與消極后果;監督整個新技能和新行為的應用過程。此外，受訓者本人也應當明白，在運用培訓內容的過程中總會遇到一些困難，這是不可避免的;回復到原來固有的行為和技能模式并不意味著受訓者就應該放棄培訓中所學到的內容，而應當再去嘗試。最后，由于同事或上級管理人員可能無法對受訓者運用培訓內容的行為給予獎勵或自動提供反饋，因此受訓者需要創建自己的自我獎勵系統，并且要求同事和上級提供反饋。以堅持培訓內容的運用。