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　　關(guān)于如何制定階段性的培訓(xùn)計(jì)劃，筆者通常建議企業(yè)按治標(biāo)→治本→提升這樣一個(gè)順序依次展開(kāi)，還是以解決跨部門溝通和協(xié)作這個(gè)問(wèn)題為例，對(duì)一個(gè)組織管理基礎(chǔ)和員工能力都較差的企業(yè)來(lái)說(shuō)，治標(biāo)階段，可先組織一次團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，先讓大家端正下態(tài)度，讓各部門間遇到需要協(xié)作的問(wèn)題時(shí)，把注意力放到共同尋求解決方案上，來(lái)不是放到推拉扯皮上，態(tài)度端正了，即使能力還不夠，員工的行為表現(xiàn)也會(huì)改善很多，畢竟制度的建設(shè)和能力的提升需要一個(gè)過(guò)程，而企業(yè)是經(jīng)不起這個(gè)過(guò)程是載著巨大內(nèi)耗度過(guò)的：治本階段，可組織《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理》類的課，學(xué)習(xí)些如何從機(jī)制上來(lái)解決團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方法和技巧，并在課后采取行動(dòng)如用項(xiàng)目小組的方式來(lái)對(duì)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)管理的變革;態(tài)度有了，也有制度保駕護(hù)航了，這時(shí)員工的溝通能力成了一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，這時(shí)企業(yè)就可把溝通能力納入相關(guān)崗位的勝任能力模型中向其提出要求，并在勝任能力詞典中有清晰的等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這就幫員工找到了在溝通能力這個(gè)課題領(lǐng)域提升自己的方向，也幫企業(yè)在開(kāi)設(shè)《溝通技巧》課程時(shí)更容易明確培訓(xùn)目標(biāo)。

二、企業(yè)該如何選對(duì)培訓(xùn)對(duì)象

　　企業(yè)以推動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)或其各子體系發(fā)生變革為目的的培訓(xùn)課程，對(duì)系統(tǒng)或子體系變革方案做出最終決策的領(lǐng)導(dǎo)者必須參加，否則，培訓(xùn)效果就會(huì)大打折扣。舉個(gè)例子，我講《年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算編制的制定與執(zhí)行》課程，就要求總經(jīng)理必須參加，因這個(gè)課程的培訓(xùn)目標(biāo)之一是課后企業(yè)要結(jié)合所學(xué)擬定出預(yù)算管理制度，而該制度的執(zhí)行就是從經(jīng)理開(kāi)始的，你總經(jīng)理不學(xué)習(xí)，還是按老一套來(lái)宣達(dá)你的年度目標(biāo)，年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)方針也不清晰，卻總是責(zé)怪部屬的計(jì)劃能力不行、執(zhí)行力不行，部屬就會(huì)不服氣。另外，該類課程的培訓(xùn)對(duì)象，除了決策者之外，其他培訓(xùn)對(duì)象的選擇，是受企業(yè)管理文化決定的。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)中心很強(qiáng)勢(shì)、執(zhí)行力很強(qiáng)的企業(yè)，培訓(xùn)的受眾面可以窄些;一個(gè)鼓勵(lì)全員參與管理的開(kāi)放型的組織，培訓(xùn)的受眾面可寬些。

　　以提升能力為目的的培訓(xùn)課程，企業(yè)若已構(gòu)建起各崗位的勝任能力模型和評(píng)價(jià)體系的話，培訓(xùn)對(duì)象的選擇不難做出，若無(wú)此基礎(chǔ)，企業(yè)可用傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析流程來(lái)擬定，即找到培訓(xùn)需求原因或壓力點(diǎn)→對(duì)組織、人員和任務(wù)進(jìn)行分析→誰(shuí)需要培訓(xùn)、需要哪些培訓(xùn)。

　　筆者在這里要特別說(shuō)明的是，一個(gè)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力若有問(wèn)題，且不愿意團(tuán)隊(duì)的提升和改變從自己開(kāi)始的話，那對(duì)你的企業(yè)來(lái)說(shuō)，不組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)是你最好的選擇，應(yīng)你的部屬通過(guò)學(xué)習(xí)知道的越多、能力提升的越快，他就會(huì)越快的對(duì)你和你的企業(yè)失去信心，你勢(shì)必會(huì)面臨因培訓(xùn)而導(dǎo)致人去樓空的風(fēng)險(xiǎn)。